当前，公司进入高速发展期，如何打好二次创业之仗，归根结底，是要看高素质人才是否储备充足。优秀的人才是公司快速扩张的保障，缺乏人才的企业不仅没有竞争力，更没有持续发展的源源动力。公司目前的选人用人机制严重掣肘了企业发展的步伐，已经到了不破不立的时刻。

不要将眼光局限于外部的行业精英、业务能手，而是要敞开胸怀，敢于招聘刚出校门但受过正规系统理论教育的高校毕业生，只要其认同公司企业文化和发展理念，能紧扣公司发展脉搏，步调一致，均可以视为选择对象。公司的人才观不仅仅是指技术类人员，也包括财务类人员、经营管理类人员，公司运营的各个方面、各个部门，都需要人才，也都可以锻炼人才。只要是通过自身的创造性劳动，能为公司发展做出贡献的都是人才。同时，我们也应认识到，人才也不可能是十全十美的，不要苛刻新进人员在各个领域都能达到很高的境界，不拘一格选人才，只要有一定的特长，均可以让其术业专攻，视为人才。

工程处长、财务经理、各事业部领导等都要有师傅带徒弟的思想，培养一批后备力量。我们的一些领导，认为在现行的公司组织架构下，照样能完成正常的生产经营活动，虽然手下员工素质低了些，但是照样能完成交代的工作任务。更有些领导夜郎自大，认为自己就是个不折不扣的人才，抵触引进高素质人才，或者对新进人员不加呵护、不加培养，造成公司前期所有招聘努力都付诸东流，不能为公司输送一批批、一代代的中坚力量。公司缺的是具备各种业务能力和综合素质，随时可以在相应岗位上独立开展工作，独当一面的高素质人才。作为师傅，要担负起为公司“造血”的神圣使命，发挥公司成立23年来传、帮、带的优良传统。

人尽其才、才尽其用。新进人员由人力资源部建立科学的人才评价考核体系非常重要，根据岗位工作量、工作难度、完成情况和工作效果进行差异化打分评价，真正识别人才、发现人才、找准人才。让新进人员在岗位上接受打磨，在考核中脱颖而出。让事实说话，用绩效评价。对于确实无法胜任本职工作的人员，可调岗或淘汰。同时，应特别注意思想品德的考察，“有德有才破格重用、有德无才培养使用、无德有才限制使用、无德无才坚决不用”，这是放之任何企业皆准的衡量金标。

公司内部要给新进人员留有足够的生存发展空间，营造和谐共处的工作氛围，理解公司差异化定岗定酬的良苦用心，接受公司特殊时期的特殊薪酬政策。一岗一策、一人一策，将会是公司今后制定新进人员政策的常态。这就要求我们的部门领导要树立良好的形象，善于信任新进人员，不能有抵触情绪，适当分权激励他们的积极性。我们的领导也要认识到，新进人员进入状态需要与之耐心且细微的磨合，不是一蹴而就的工作。面对新环境、新行业及新的人际关系，允许其有足够的时间来调整心态、适应环境。同时，也要为其做好岗位的职业规划，让其看到自己在公司平台的发展前景。用公司艰苦创业历程及取得的骄人成就激发新进人员的挑战性；用对工作的高度负责赢得新进人员对公司的信任；用公司上市的大好发展前景，及上市后的适当股权激励吸引并保留最有才干的人才。

人才兴，则企业兴，千秋大业在于人。为了把百甲打造成基业长青的百年老店，需要一代代的人才前赴后继，向智能化、集约化的现代企业迈进。（纪监办 沈勇）